促进高层次人才聚集湖北的策略思考

2014-09-15 00:56:15  

字体大小：【大 中 小】

民进湖北省委员会

    一般认为，高层次人才在人才结构中居于顶端的位置，专指那些拥有渊博的知识和精湛的技能，处于各专业的前沿，在国内外有较大的影响力，在一个国家或地区的政治、经济、军事、科技、教育和文化领域中，以其创造性劳动为社会发展和人类进步做出突出贡献的人。在知识经济时代，高层次人才地位日渐凸显，人力资本积累、技术进步已成为经济体系的内生变量。在某些情况下，即使不增加外生变量也能够实现经济持续增长，这一驱动力就是人力资本的不断积累。在21世纪新的经济发展背景下,以人力资本的集聚和有效利用为经济发展的主要推动力，是中国经济实现可持续发展的必然选择，也是湖北经济发展的必然选择。通过合理配置和流动使有限的高层次人才资源发挥最大的效能，做到“人尽其才，才尽其用”，对于湖北经济实现由粗放型向集约型、劳动密集型向知识密集型的转变具有深远的意义。

    一、湖北高层次人才的现状及存在的问题
    湖北省基本上形成了一个学科门类比较齐全，关注领域比较前沿，横向互联、上下互动的博士后工作平台，为我省培养了大批各类高层次专门人才。据人口普查结果，2007年底，湖北省拥有硕士研究生以上学历的人才总量为53623人，国有企事业单位拥有副高以上职称人才总量为68742人。而据《湖北统计年鉴》资料，2007年全省专业技术人员中拥有科学家和工程师15.1万人，比“十五”期末增加1万人；湖北普通高校拥有副高以上职称教师27028人，与“十五”期末相比，正、副教授分别增加3090人和7123人；研究生毕业人数达到25100人，比“十五”期末增加16226人，其中有一半左右留鄂工作。

    同时，我省高层次人才队伍存在以下主要问题：
    1、队伍结构不合理。从静态结构上看，我国高层次人才队伍学历结构不断提升，职称结构也趋向合理。但从功能实现的角度看，人才队伍结构最大的欠缺是创新型、复合型人才严重匮乏，尤其是缺少一批创新型企业家、能领导大型攻关项目的高科技专家以及风险投资家。从知识结构看，一些经济建设急需的学科和前沿性的基础学科人才短缺，一些传统学科人才相对过剩。

    2、年龄结构不合理。据省委组织部、省高级专家协会2004年印制的《湖北省高级专家协会会员名册》，共有高级专家会员192人，总计55岁以下100人，占52%；55岁以上(包括55岁)92人，占48%；60岁以上65人，占到1/3。这说明全省高层次人才虽然年轻化趋势明显，但高层次拔尖人才仍存在着严重的老化问题。

    3、地区结构和层次结构不合理。统计结果表明：湖北省高层次人才的地区分布结构极不平衡，武汉等5个地区集中了全省近80%的高层次人才，其中武汉就集聚了全省一半以上的高层次人才。而偏远落后的恩施州，高层次人才十分稀少，只占全省0.7%。从层次分布看，全省高层次人才分布过于集中，基层高层次人才太少。全省乡镇企业中的高层次人才仅占1/23，远低于全省的平均值。而高层次拔尖人才整体实力则是部属单位强，省属单位弱。

    4、竞争优势不强。我省面临着外省、外企对人才争夺的多重困难，在竞争中处于弱势。人才回流中流失的基本上都是精英，而回归的则良莠不齐，质量难保证，数量也在明显减少。我省短缺的重要、关键人才具有全国趋同性，即我们所缺的也是人家所缺的。比如目前我省人才缺口较大的现代通信、生物工程、电脑芯片制造和软件设计等高新技术人才，熟悉国际金融和世贸组织规则的人才，既懂经营又懂管理的复合型人才等，发达省市也很短缺。全球范围内针对信息技术、生物工程、国际金融、商贸、企业经营等人才的全面争夺，导致我国及我省本已不多的这部分人才存在被夺走的现实威胁。

    此外，我省引进高层次人才政策也存在以下问题：
    1、流动机制不畅。户口、档案、住房、社会保障等体制性因素，给人才流动设下了重重障碍，使本应社会化的人才变成了某个单位的人才。流动不畅，人才就会发生固化，而一旦固化，很容易使人才安于现状，难以擦出创新的火花。

    2、社会支撑条件不利。物质条件上的制约表现在城市居民收人水平低，生活费用高，直接影响高层次人才的使用成效。社会文化影响上的制约表现在对人才强国战略的重要性和紧迫性的认识还没有在全社会形成共识，特别是管理层对高层次人才的使用还有诸多“条条框框”限制，一般市民对高薪聘用能人还有诸多不理解。

    3、宏观管理水平不高。有些政策滞后，不能适应社会主义市场经济体制的需要，如国有企业出资培养人才，最后却难以留住人才的问题十分突出，而现行的人才培育政策对此缺乏明确规定和保障性措施，影响了国有企业培育人才的积极性。而协调机构统一平衡时又显得权威性不够，影响了人才培育政策的严肃性和人才培育工作的社会整体效益。

    二、吸引高层人才来湖北投资创业的建议
    1、实施人才回流战略。在本世纪之初，出国留学人员中已有半数回国创业发展。随着沿海地区经济迅速发展，经济社会对人才的选择表现出条件性和个性化。应加强对回流人才的调研，准确把握动态和时机，做好畅通渠道工作，全方位、立体式、多渠道吸引和引进回流人才，在人才吸引竞争中抢占制高点，争取战略主动权。

    2、实施海归安家战略。让海归人才“安家”，既要靠政策措施，如省里有关方面已经出台的创业计划、扶持计划等相关政策，又要靠进一步解放思想，依靠市场。留住人才，吸引人才在本地创业，从根本上讲，必须依靠市场，用市场的办法，依靠经济的发展和企业实力的增强来解决问题。如年薪制、“引博战略”等，实践已经证明，市场的办法才是最有生命力的办法。

    3、创新人才管理机制。一是创新选人用人机制。根据党政人才、专业技术人才、经营管理人才和其他有一技之长的各类人才的不同特点，探索建立科学的具体的选人用人机制。二是创新人才管理机制。进一步打破人才条块分割、单位所有的体制壁垒，实现人才的合理流动、合理配置和合理使用。三是创新人才激励机制。进一步改革收入分配制度，积极探索知识、技术、管理和信息等生产要素参与收益分配的实现形式，形成有效发挥人才作用的物质和精神激励机制。

    4、完善人才培养制度。一是党政领导高层次人才实施“三位一体”的培养制度，包括理论教育、到先进地区挂职锻炼、出国考察学习。二是专业技术高层次人才实施瞄准国际的培养战略。建设高层次专业技术人才队伍，其核心是“高层次”，一定是在全国同领域研究中居于领先地位，是拔尖的、创新的，而且一定是面向国际同行的，有国际竞争力。应将工作重点放在搭建国际交流平台上，如定期举办国际科技知识讲座，拓展对外交流渠道，使这个平台能够集聚最新信息和一流的国际人才。三是企业高层次人才实施“抓两头”战略。就是牢牢抓住组织企业生产、经营的高层管理者(企业家)，牢牢吸引有利于提高企业核心竞争力和创新能力的高级技工(包括专家)。在加强对市场监管的同时，更多地关心企业经营者，因为在市场经济条件下，优秀企业家已经成了一种稀缺资源，因此应营造让他们放心、放手、放胆干事业的氛围，并积极探索与市场经济相适应的企业经营者选拔、任用、激励和约束机制，提高企业经营者的经济待遇和社会地位，使优秀人才乐于到企业去工作、生活和创业。