关于加强卫计人才队伍建设的建议

2014-12-28 22:25:05  

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当阳政协慎先志、熊贵斌

    人民群众的健康是一种重要的财富，是社会和经济发展的关键性投入，而优质高效的卫生计生人才队伍则是人民群众健康的重要保障。近年来，当阳卫生计生人才队伍建设紧紧围绕事业发展需要，抓好引进、培养、管理、使用四个环节，卫生计生人才队伍整体素质得到了进一步提高，但与经济社会发展要求和人民群众的医疗卫生服务需求相比，仍有差距。加强当阳卫生计生人才队伍建设，亟待引起高度重视与关注。

    一、存在的主要问题

    （一）人才招引机制不畅

    当阳卫生计生事业单位现行进人途径主要采取公开招考方式，由编制部门核定招聘计划，市人社部门和卫生计生部门联合向社会公开考试招聘，用人单位缺乏选人参与权和用人自主权，许多优秀毕业生因招聘时间长而被其它单位招走。每年等到4、5月份市委编办审批招聘计划，各大院校的专场招聘会大多都已结束，大批优秀的学生早已签订就业协议。2013年，卫计部门发布招聘岗位85个，只招聘到48人；2014年，发布招聘岗位89个，只招聘到46人。尤其是临床医学专业，近两年发布招聘岗位71人，只招到31人，不足50%。

    （二）人才成长环境不优

    一方面收入水平整体偏低。卫生人才总体的特点是专业培养周期长、技术要求严、劳动强度大、职业风险高、社会责任重，并且自然科学属性和社会科学属性并重。但目前卫计系统在职职工收入水平整体偏低，与行业特点不匹配，医护人员感到不满意，镇处卫生院表现得尤为突出。另一方面人才流失严重。受编制、住房、婚姻等诸多因素影响，造成部分人才流失。如公开招聘进来的专业技术人才需在两年内取得相应的资格证或执业证才能进编，在考取资格证前工资水平都较低，只有1000元左右，待考取资格后，部分人才就会选择辞职，仅仅把医院当成了他们在取得“资格证”前的一个实习基地，或迈向一个更高平台的跳板。近3年先后有76名专业技术人才辞职或调走，其中，近2年公开招聘人员中已有15人辞职。

    （三）人才素质结构不良

    纵观当阳医疗计生机构卫生专业技术人才，在职称结构方面，高级116人，占6.3%，中级789人，占42.7%，初级942人，占51%，中高级人才比例明显偏低，高层次优秀人才极度缺乏。在知识结构方面，高学历人才比例不高，缺乏学科带头人，研究生5人，占0.3%；本科学历567人，占28%；中专及以下学历713人，占35%。在岗位分布方面，检验、影像、预防医学等辅助科室专业人才缺乏较为明显，中医药人才比例严重不足。在人员分布方面，高学历、高职称人才主要集中在市级医疗机构，人才资源分布明显失衡。

    二、对策与建议

    （一）加大投入，切实强化政府责任。一是完善财政投入机制。进一步明确政府在医疗卫生事业中的主导地位，建立和完善与经济水平相适应的经费保障机制，确保对卫生事业投入的增长不低于财政支出的增长幅度，确保卫生事业投入占同级财政支出的比例逐年有所提高。二是进一步加大对镇处卫生院的投入。在保证镇处卫生院业务用房、医疗设备、公共卫生服务经费的同时，要加大对卫生人才经费的投入，并根据财力情况逐年增加，切实改变当阳卫生工作在全省领先、经费保障在全省偏后的状况。

    （二）改革制度，畅通人员招引渠道。一是改革现行卫生人才招考制度和办法，充分发挥医疗卫生计生机构用人自主权。要由医疗卫生计生机构根据各所属单位人员需求状况，在下半年制定招聘计划，报市委编办、人社局于年底前完成审批备案，于次年初自主招聘急需紧缺人才。二是建立聘用制度和岗位管理制度。按照国务院和省政府“合理核定政府办医疗卫生机构编制总量，并根据实际情况变化适时进行动态调整。实行定编定岗不定人，变固定用人为合同用人，变身份管理为岗位管理”的基本原则，转换用人机制，健全用人制度，推行聘用制度和岗位管理制度，实现卫生计生人才管理由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。三是在高层次人才引进上，落实“用人单位选人，人事部门审查”的进人机制，建立起引进中、高级人才的“绿色通道”；对一些冷门的岗位要适当降低引进人才标准，以缓解岗位紧缺现状。四是广辟渠道，引导医疗卫生计生单位按照“不求所有、但求所用”的原则，树立柔性引才引智理念，积极采取讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租赁等方式灵活引进优秀卫生计生人才，建立有利于人才注入的招引机制。

    （三）合理利用，盘活现有人才。一是培养现有人才。积极组织专业人才参加业务进修，促进知识更新，提升专业水平。定期选派医德高尚、技术精湛和较高学术素养的优秀中青年卫生计生技术骨干到上级医疗机构或医学高等院校进修学习，促使其快速成长。二是建立完善的卫生人才评价机制。加强卫生计生人才的考核和奖惩，规范卫生计生管理人才的推荐测评，规范专业技术人才的职称评聘、执业资格注册等制度，建立以能力和业绩为导向的有利于优秀人才脱颖而出的评价机制。三是加强人才的合理流动。搭建人才合理流动平台，从上一级医疗机构中接受一批优秀医务人员到当阳医疗机构，尤其是定期到镇处卫生院开展服务，帮助全市卫生计生技术人员提高业务技术水平；加强医疗卫生计生单位的人才交流与合作，实现人才的合理流动，增强卫生计生系统医务人员工作活力。

    （四）政策吸引，有效激励人才。一是进一步完善人事分配制度改革。基本工资执行国家的工资制度，档案工资只作为职工调离和退休时的工资依据；绩效工资以综合考核为依据，突出服务质量、数量，重点向临床一线倾斜、向学科带头人倾斜、向有突出贡献的人员倾斜；探索院长、学科带头人岗位年薪制。二是建立良好的人才竞争机制。在职称评聘分开后，可实行高职低聘、低职高聘的动态管理机制，增强岗位竞争机制，对一些特别优秀、有管理才能的业务骨干，可破格提拔任用，促使他们多担责，充分体现自身价值，同时带动和激励其他人员共同上进。三是要将卫生计生人才引进纳入当阳市“沮漳英才双百计划”项目，享受同等待遇，积极主动地改善引进人才的生活和工作条件，为其居住、家属就业和子女就学等提供必要帮助，使其想干事，能干事，干成事，努力为人才营造良好的干事环境。